De route naar bedrijfseconomisch ontslag

14 oktober 2020

De staatssteun wordt gaandeweg lager en ontslagen zijn onder NOW 3.0 wel toegestaan. Is het nu toch zover gekomen dat je moet overwegen werknemers te laten gaan?

In dit denkproces wil je zeker weten dat je de juiste keuzes maakt. Zodat je goed voorbereid bent. Komt het op gedwongen ontslagen aan, dan moet dat op de meest vloeiende en juridisch correcte manier. Om onnodige strijd, vertraging, hoge kosten en langlopende procedures te voorkomen. Begrip en medewerking vanuit werknemers volgen pas als je de correcte spelregels hanteert. Lees hier een overzicht van de drempels bij bedrijfseconomisch ontslag.

Bedrijfseconomische redenen

Allereerst moet er een bedrijfseconomische noodzaak zijn voor het doorvoeren van een ontslag. Dat kan o.a. volgen uit een slechte financiële situatie, een structurele werkvermindering of een gedeeltelijke of algehele bedrijfsbeëindiging. Het standpunt dat dit helaas moet leiden tot ontslagen – en tot hoeveel ontslagen – zal aannemelijk moeten worden gemaakt, met stukken en cijfermatige onderbouwing.

Ontbreek dat, dan zal het UWV de ontslagaanvragen afwijzen. Ook als je de UWV procedure niet doorloopt, maar je richt op medewerking van werknemers, is het verstandig het ‘hoe en waarom’ goed uit te denken en aan hen zichtbaar te maken. Anders gaat een werknemer niet akkoord met een beëindiging.

Ontslagselectie

Vervolgens moet bepaald worden wie voor ontslag wordt voorgedragen. De selectie vindt plaats binnen de ‘bedrijfsvestiging’, onder werknemers van een groep ‘uitwisselbare functies’, op basis van het ‘afspiegelingsbeginsel’. Een strakke inventarisatie van het personeel is noodzakelijk: naar functie, leeftijd en datum in dienst. Om vervolgens de afspiegelingsberekening te maken. Dat kan een hele puzzel zijn. Vooral als er veel werknemers bij het bedrijf werken of als er bijzonderheden zijn. Zoals pensioengerechtigde werknemers, tijdelijke contracten, gedetacheerden, zzp-ers, deeltijdontslag, oproepkrachten, etc.

Gaat het hier mis, dan is/zijn de verkeerde werknemer(s) voor ontslag aangewezen. Een nieuwe aanvraag moet worden ingediend voor een andere werknemer. Dat veroorzaakt onrust en vertraging. En vanzelfsprekend zal de werknemer die niet correct is aangewezen ook niet akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst.

Herplaatsing

Zijn de eerste drempels genomen? Dan kunnen werknemers boventallig worden verklaard. Vervolgens zal actief onderzocht moeten worden of zij kunnen worden herplaatst binnen het concern. In bestaande vacatures, maar ook bij functies die nog niet vrij zijn, maar wel vrij komen. Is er een andere, passende arbeidsplaats en is een boventallig werknemer geschikt? Dan moet die functie worden aangeboden.

Op dit punt sneuvelen veel ontslagaanvragen. Het is dus van belang om voldoende inspanningen te leveren en ook aan te tonen waarom herplaatsing desondanks niet is gelukt. En om aan de betreffende werknemer te kunnen laten zien dat er helaas geen andere opties zijn en een beëindiging onvermijdelijk is.

Medezeggenschap, opzegverboden en WMCO

Daarnaast moet je de medezeggenschapsverplichtingen en eventuele opzegverboden in beeld krijgen. Betreft het veel potentiële ontslagen, check dan ook of de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) van toepassing is. Gaat het op deze punten mis, dan is de ontslagaanvraag bij het UWV prematuur. Dat leidt tot afwijzing.

Er kan kortom een hoop mis gaan. Wil je overleggen over de haalbaarheid van een bedrijfseconomisch ontslag? Over hoe de ontslagselectie in het voordeel van het bedrijf kan uitpakken? Of over de beste strategie? Neem dan gerust contact me.

Zie ook het stappenplan bij een reorganisatie of herstructurering van het bedrijf.